Wat is het verschil tussen de Europese richtlijn en de Nederlandse wet?
De Europese richtlijn 2023/970/EU legt de minimumvereisten en overkoepelende doelstellingen vast die alle EU-lidstaten moeten omzetten in nationale wetgeving. De richtlijn schrijft voor wat er geregeld moet worden — zoals salaristransparantie in vacatures, informatierechten voor werknemers en rapportageplicht — maar laat ruimte aan lidstaten over hóe ze dat precies invullen.
Het Nederlandse wetsvoorstel beoogt die Europese doelen te vertalen naar concrete regels in het nationale rechtssysteem. De omzettingsdeadline was 7 juni 2026; Nederland heeft die deadline niet gehaald. De concrete Nederlandse verplichtingen worden pas definitief na parlementaire behandeling en formele inwerkingtreding. De tekst, reikwijdte, timing en handhaving kunnen tot dat moment nog wijzigen.
Wat betekent dit voor uw vacature?
Praktisch gezien geeft de Europese richtlijn een bruikbaar, maar nog niet definitief beeld van de onderwerpen waarop werkgevers verandering kunnen verwachten. Salarisinformatie voor sollicitanten, vragen naar salarishistorie en non-discriminatoire werving komen terug in de richtlijn en het wetsvoorstel. De precieze Nederlandse verplichtingen volgen pas uit de definitieve wet.
Wacht niet op de definitieve Nederlandse wet om uw vacatures aan te passen. De verwachte ingangsdatum is 1 januari 2027, maar de exacte datum en invulling kunnen nog wijzigen tot formele inwerkingtreding.
Zo staat het er vaak
Aanpak: "We wachten tot de definitieve Nederlandse wet gepubliceerd is voordat we iets aanpassen."
Zo kan het beter
Aanpak: De kernvereisten uit de EU-richtlijn zijn al duidelijk. Anticipeer nu op salarisrange en verbod op salarishistorie-vragen, zodat u niet in tijdnood komt bij inwerkingtreding.
Wilt u weten of uw vacaturetekst al voldoet aan de verwachte eisen? Doe de gratis check en ontvang direct praktisch advies.